Psichologinis saugumas hibridinėse komandose: kaip įveikti iššūkius šiuolaikinėje darbo aplinkoje
Hibridinio ir nuotolinio darbo modelių iškilimas iš esmės pakeitė tradicinę komandų dinamiką, todėl psichologinis saugumas tapo svarbesnis nei bet kada anksčiau. Psichologinis saugumas – tai bendra komandos narių nuostata, kad jie gali laisvai išreikšti savo mintis be baimės sulaukti neigiamų pasekmių. Jis yra esminis inovacijų, darbuotojų įsitraukimo ir bendro našumo variklis. Vis dėlto hibridinėse ir nuotolinėse darbo aplinkose, kur trūksta tiesioginių tarpasmeninių sąveikų, šį saugumą išlaikyti tampa sudėtingiau. Tačiau įmanoma – reikia strateginių veiksmų siekiant palaikyti pasitikėjimą, atvirumą ir bendradarbiavimą.
Psichologinio saugumo svarba
Tyrimai pabrėžia didelę psichologinio saugumo įtaką komandos veiklai. Dar 2012 m. „Google“ inicijuotas projektas „Aristotle“ atskleidė, kad psichologinis saugumas buvo svarbiausias iš penkių sėkmingos komandos dinamikos elementų. Darbuotojai, kurie jaučiasi saugūs rizikuoti ir išsakyti savo nuomonę, dažniau prisideda prie inovacijų, o tai skatina geresnį problemų sprendimą ir organizacijos augimą.
Visgi, hibridinėse komandose, kur didžiąją dalį bendravimo užtikrina skaitmeninės priemonės, psichologinį saugumą kurti sunkiau. „Gartner“ 2023 m. ataskaita rodo, kad 39 % hibridinių darbuotojų jaučia atitrūkimą nuo savo komandų, o tai gali mažinti pasitikėjimą ir atvirumą. Tuo tarpu „Microsoft Work Trend Index“ 2021 m. tyrime, kuriame buvo nagrinėjamas nuotolinio darbo, atsiradusio pandemijos kontekste, poveikis, buvo nustatyta, kad nuotoliniai darbuotojai 50 % rečiau efektyviai bendrauja su komandomis, o tai prisideda prie izoliacijos jausmo.
Iššūkiai hibridinėje aplinkoje
- Sumažėjusi neverbalinė komunikacija. Neverbaliniai signalai, tokie kaip kūno kalba ir balso tonas, sudaro iki 55 % tiesioginio bendravimo. Virtualiose aplinkose šie signalai yra mažiau pastebimi, todėl sunkiau įvertinti emocijas ir ketinimus, o tai gali sukelti nesusipratimų. „Buffer“ 2023 m. apklausa atskleidė, kad 20 % nuotolinių darbuotojų komunikacijos sunkumus nurodė kaip didžiausią iššūkį.
- Pasitikėjimo trūkumas. Be reguliaraus tiesioginio bendravimo, komandos nariams gali būti sunkiau sukurti ir palaikyti pasitikėjimą. Harvardo verslo apžvalga teigia, kad hibridiniai darbuotojai patiria 40 % pasitikėjimo sumažėjimą dirbdami nuotoliniu būdu dėl spontaniškų sąveikų ir neformalios bendravimo galimybės trūkumo.
- Suvokiama nelygybė. Hibridinės darbo aplinkos gali sukelti nelygybės jausmą, kai nuotoliniai darbuotojai jaučiasi atskirti ar ignoruojami savo kolegų, dirbančių biure. „McKinsey“ 2022 m. ataskaitoje randame, kad net 25 % hibridiniu modeliu dirbančių darbuotojų išreiškė nerimą dėl prastesnių karjeros galimybių, o tai gali skatinti atskirties jausmą ir mažinti psichologinį saugumą.
Strategijos, kaip skatinti psichologinį saugumą hibridinėse komandose
- Pasitelkite technologijas ryšiui palaikyti
Nors technologijos gali būti kliūtis, jos taip pat gali tapti ir sprendimu. Platformos, palaikančios vaizdo skambučių funkciją, žinučių siuntimą ir bendradarbiavimo erdves, gali sumažinti fizinio atstumo sukeliamą atotrūkį. „PwC“ 2023 m. ateities darbo tyrimas rodo, kad 68 % hibridinių komandų darbuotojų mano, kad tokie įrankiai kaip „Slack“, „Microsoft Teams“ ir „Zoom“ yra veiksmingi palaikant ryšį.
Siekiant didinti psichologinį saugumą, lyderiai turėtų skatinti darbuotojus naudoti vaizdo kamerą susitikimų metu, kad bent dalinai būtų atkurti neverbalinio bendravimo elementai. - Kurkite įtraukties kultūrą
Įtrauktis yra esminė psichologinio saugumo dalis. Komandų lyderiai turi užtikrinti lygias galimybes dalyvauti diskusijose, aktyviai skatindami tiek nuotolinių, tiek biure dirbančių darbuotojų indėlį. „Gallup“ 2022 m. apklausoje lyderiai, skatinantys įtrauktį, pastebėjo 30 % darbuotojų įsitraukimo pagerėjimą. Toks požiūris ne tik stiprina pasitikėjimą, bet ir užtikrina, kad visi būtų išklausyti, išvengiant atskirties jausmo. - Skatinkite atvirą dialogą
Lyderiai atlieka lemiamą vaidmenį modeliuojant pažeidžiamumą – pripažįstant netikrumo jausmą, klaidų darymą ir skatinant darbuotojus daryti tą patį. 2021 m. „Organizacinės elgsenos žurnalo“ tyrimas parodė, kad komandos, kurių lyderiai demonstravo pažeidžiamumą, turėjo apie 20 % aukštesnį psichologinio saugumo lygį nei komandos, kurių vadovai nebuvo linkę dalintis savo patirtimis.
Reguliarūs grįžtamojo ryšio ciklai, virtualūs susitikimai ir neformalūs pasibuvimai (pvz., virtualios kavos pertraukos) gali padėti sukurti atviro dialogo galimybes. Be to, anoniminės apklausos ar skaitmeninės pasiūlymų dėžutės gali leisti darbuotojams išsakyti susirūpinimą ar pasiūlymus be baimės dėl neigiamų pasekmių, ypač kultūrose, kuriose dar nėra visiško psichologinio saugumo. - Nustatykite aiškius lūkesčius ir normas
Aiškių komunikacijos normų nustatymas hibridinėse komandose gali padėti išvengti nesusipratimų. Harvardo verslo apžvalga rekomenduoja nustatyti konkrečius terminus, susijusius su atsakymų laikais, pageidaujamais bendravimo kanalais ir susitikimų etiketu. Kai lūkesčiai yra aiškūs, tai sumažina dviprasmybę ir padeda darbuotojams jaustis saugiai savo vaidmenyse. „Deloitte“ 2022 m. ataskaita rodo, kad komandos, turinčios aiškias komunikacijos normas, demonstruoja 45 % didesnį produktyvumą ir mažesnį streso lygį. - Pripažinkite ir švęskite pasiekimus
Pripažinimas atlieka svarbų vaidmenį skatinant psichologinį saugumą. Darbuotojai, kurių indėlis yra įvertinamas, dažniau aktyviai dalyvauja komandų diskusijose. „Gallup“ 2023 m. tyrime 70 % darbuotojų teigė, jog reguliarus pripažinimas didina jų lojalumą įmonei. Hibridinėse komandose tai galima pasiekti viešai išreiškiant padėką susitikimų metu, rengiant virtualias apdovanojimų ceremonijas ar tiesiog siunčiant dėkingumo laišką už atliktą darbą.
Hibridinių komandų psichologinio saugumo tendencijos
Didėjant hibridiniam darbui, organizacijos vis dažniau investuoja į strategijas, siekdamos išlaikyti psichologinį saugumą. Šiandien, maždaug 70% pasaulio įmonių savo veikloje taiko vienokį ar kitokį hibridinio darbo modelį. Reaguodamos į tai, įmonės vis daugiau koncentruojasi į lyderystės ugdymą ir struktūrizuotų sistemų kūrimą, kad palaikytų psichologinį saugumą nuotolinėse aplinkose.
Be to, vis labiau populiarėja dirbtinio intelekto priemonės, skirtos darbuotojų nuotaikai stebėti ir teikti grįžtamąjį ryšį realiu laiku. „McKinsey“ 2023 m. ataskaita rodo, kad 25 % organizacijų jau dabar naudoja AI platformas, siekdamos įvertinti komandos dinamiką ir pastebėti galimus psichologinio saugumo trūkumus. Šios priemonės gali suteikti įžvalgų apie bendravimo modelius, darbo krūvio pasiskirstymą ir įsitraukimo lygį, ir tokiu būdu padėti vadovams priimti duomenimis pagrįstus sprendimus dėl jų komandos gerovės.
Psichologinis saugumas yra esminis hibridinių komandų sėkmės veiksnys, nes jis skatina pasitikėjimą, inovacijas ir bendradarbiavimą. Nors nuotolinis darbas pristato unikalius iššūkius, organizacijos, kurios teikia prioritetą komandos narių įtraukčiai, aiškioms komunikacijos normoms ir atviro bendravimo skatinimui, gali šiuos iššūkius įveikti. Naudodamos technologijas ir taikydamos proaktyvias strategijas, įmonės gali sukurti psichologiškai saugią aplinką, kurioje visi komandos nariai – nepriklausomai nuo jų darbo vietos – jaustųsi vertinami ir įgalinti maksimaliai prisidėti prie įmonės tikslų siekimo.
Atlaisvinkite vidinius išteklius nuo kasdienių, mažą pridėtinę vertę kuriančių rutininių užduočių tam, kad jie galėtų dėmesį sutelkti į iš ties svarbius klausimus. O personalo valdymu pasirūpinsime mes. Jei norite apie tai sužinoti daugiau, užpildykite užklausos formą.