Empatija darbo vietoje: kaip „minkštąjį įgūdį“ paversti strateginiu pranašumu?

Kasdien susiduriame tiek su besikeičiančiais darbuotojų lūkesčiais, tiek su nuolat kintančiais globaliais iššūkiais. Šiame kontekste empatija tampa ne tik pageidautinu įgūdžiu, bet ir strateginiu organizacijų pranašumu. Tačiau empatiškos darbo kultūros ugdymas reikalauja ne tik supratimo – būtina veiksminga transformacija, pagrįsta lyderyste, politika ir organizacijos vertybėmis.

Strateginė empatijos vertė

Empatija – tai ne pasirinkimas, o būtinybė. Organizacijos, kurios vertina empatiją, pralenkia konkurentus svarbiausiose srityse. Empatija skatina ne tik tarpusavio pasitikėjimą, bet ir organizacinį efektyvumą, kurdama pagrindą tvariam augimui bei inovacijoms:

• Darbuotojų įsitraukimas ir išlaikymas. „EY“ atliktas tyrimas atskleidė, kad 92 % darbuotojų įmonės kultūrą laiko svarbiu veiksniu, lemiančiu jų sprendimą pasilikti ar išeiti iš darbo. Darbuotojai nori jausti, kad jų poreikiai, tiek profesiniai, tiek asmeniniai, yra girdimi ir suprantami.
• Produktyvumo augimas. „McKinsey“ tyrimai sieja empatišką vadovavimą su iki 20 % didesniu komandos produktyvumu. Empatija skatina psichologinį saugumą, leidžiantį darbuotojams drąsiai kurti, bendradarbiauti ir imtis apgalvotos rizikos.

Visgi, nepaisant didėjančio dėmesio empatijos svarbai, daugelis organizacijų vis dar susiduria su „empatijos spraga“ – ryškiu skirtumu tarp vadovų ir darbuotojų suvokimo apie empatijos lygį. 2024 m. „Businessolver“ atliktas tyrimas atskleidė, kad kol 63 % JAV darbuotojų savo darbo aplinką laiko toksiška, net 92 % vadovų yra įsitikinę, jog jų organizacija yra empatiška.
Šis nesutapimas gali kilti dėl kelių priežasčių. Vadovai dažnai mano, kad organizacinės iniciatyvos, tokios kaip lankstus darbo grafikas ar papildomos naudos, savaime užtikrina empatiją. Tačiau darbuotojai vertina ne tik praktinius sprendimus, bet ir vadovų elgesį, gebėjimą klausytis, parodyti supratimą ir realiai reaguoti į jų poreikius. Pavyzdžiui, kai vadovas atidžiai išklauso darbuotojo iššūkius ar sunkumus ir pasiūlo konstruktyvų sprendimą, darbuotojas jaučiasi išgirstas ir vertinamas. Tačiau kai empatija lieka tik formaliuose procesuose – pavyzdžiui, per metinius pokalbius – ji praranda savo esmę.
Empatijos spragos uždarymas reikalauja nuoseklaus dėmesio, atviros komunikacijos ir vadovų mokymų, kaip kasdieniame darbe paversti empatiją ne tik idėja, bet ir realiu veiksmu. Organizacijos, kurios sugebės išspręsti šią problemą, ne tik stiprins savo darbo kultūrą, bet ir taps patrauklia darbo vieta geriausiems talentams.

Empatijos reikšmė darbuotojų gerovei

Empatija ir darbuotojų gerovė yra glaudžiai susijusios. Amerikos psichologų asociacijos 2022 m. tyrimas parodė, kad 71 % darbuotojų pastebi didesnį darbdavių dėmesį psichikos sveikatai. Vis dėlto rūpinimasis be konkrečių veiksmų nepasiekia tikslų.
Organizacijos, integruojančios psichikos sveikatą į savo empatijos strategiją – pavyzdžiui, mažindamos darbo krūvį, taikydamos lankstų darbo grafiką ar užtikrindamos prieinamą paramą – pasiekia apčiuopiamų rezultatų. 2023 m. „Deloitte“ tyrimas parodė, kad investicijos į psichikos sveikatą atneša keturiskart didesnę grąžą dėl padidėjusio produktyvumo ir sumažėjusio neatvykimų į darbą skaičiaus.

Empatija kaip inovacijų skatintoja

Empatija taip pat yra inovacijų variklis, nes ji sukuria aplinką, kurioje skatinamas kūrybinis mąstymas ir problemų sprendimas. „McKinsey“ tyrimai rodo, kad organizacijos, kuriose empatijos lygis yra aukštas, dvigubai dažniau skatina inovacijas nei tos, kuriose empatijos trūksta. Šis ryšys kyla iš vadovų gebėjimo suprasti savo komandų poreikius ir iššūkius, pašalinant kliūtis veiksmingam bendradarbiavimui.

Kaip užpildyti empatijos spragą

Nepaisant akivaizdaus empatijos poreikio, daugelyje organizacijų ji išlieka iššūkiu. „Businessolver“ 2024 m. tyrime darbuotojai ir vadovai sutiko, kad empatiją lemia ne žodžiai, o veiksmai. Darbuotojai nurodė tokias empatijos rodiklio sritis kaip aiški komunikacija, individualių poreikių pripažinimas ir sąžiningas elgesys.
Siekiant užpildyti šią spragą, organizacijos turėtų:

1. Pertvarkyti lyderystės normas. Empatija turėtų tapti lyderystės mokymo programų dalimi, suteikiant vadovams įgūdžių spręsti sudėtingas tarpasmenines situacijas.
2. Matuoti empatijos poveikį. Empatija, kaip ir bet kuri strateginė iniciatyva, turi būti išmatuojama. Reguliarūs tyrimai, nuomonės apklausos ir grįžtamojo ryšio mechanizmai padeda organizacijoms įvertinti pažangą ir koreguoti strategijas.
3. Veiksmingai įgyvendinti empatiją. Empatija turi būti įtvirtinta praktikoje. Tai apima tokias politikos sritis kaip nuotolinio darbo lankstumas, įtraukus įdarbinimas ir parama darbuotojams, turintiems globos įsipareigojimų.

Žvilgsnis į ateitį

Empatiškos darbo kultūros neatsiranda per naktį. Jos reikalauja kryptingo darbo, pradedant nuo vadovybės. Vadovai turi modeliuoti empatiją, įtvirtinti ją organizacijos politikoje ir įvertinti jos poveikį, kad ji prasiskverbtų į visus organizacijos lygius. Tokiu būdu verslas gali pasiekti ne tik didesnį darbuotojų pasitenkinimą, bet ir ilgalaikį konkurencinį pranašumą.
Empatija nebėra vien „minkštasis įgūdis“, priklausantis tik personalo valdymui. Tai – atsparių, novatoriškų ir aukštus rezultatus pasiekiančių organizacijų kertinis akmuo. Lyderiams, pasiruošusiems priimti šį paradigminį pokytį, laukia transformuojantys rezultatai – tiek žmonių, tiek finansiniai.
Atlaisvinkite vidinius išteklius nuo kasdienių, mažą pridėtinę vertę kuriančių rutininių užduočių tam, kad jie galėtų dėmesį sutelkti į iš ties svarbius klausimus. O personalo valdymu pasirūpinsime mes. Jei norite apie tai sužinoti daugiau, užpildykite užklausos formą.