Vertės grandinė iš naujo: kokią vietą joje turi užimti žmogiškieji ištekliai?

Klasikiniame verslo kontekste įmonės vertės grandinė apibrėžiama kaip nuoseklių veiklų visuma, kurios metu žaliavos virsta rinkai paruoštais produktais ar paslaugomis. M. Porteris dar 1985 m. pristatė šį modelį kaip konkurencinio pranašumo analizės įrankį. Tačiau šiuolaikiniame, nuolat kintančiame, skaitmenizacijos ir talentų trūkumo kontekste, šis modelis tampa nebepakankamas.

Ko jame trūksta? Žmonių.

Ne tik kaip pagalbinės funkcijos, bet kaip pagrindinės vertės kūrimo jėgos, kuri lemia arba riboja kiekvieną grandinės grandį. „Kai pas mus startuoja naujas komandos narys – vertės grandinę pristatome kaip įmonės veiklos žemėlapį, kuriame labai aišku, kas, kaip ir kodėl veikia, bei kokia kiekvieno mūsų atsakomybė, kurios dėka visa grandinė veikia ritmingai ir kurdama vertingą rezultatą“ – dalinasi mūsų personalo departamento vadovė Toma.

Kaip personalo valdymas padeda atverti visą vertės grandinės potencialą?

„Šiandien sėkmingą verslo strategijų įgyvendinimą vis dažniau lemia ne finansiniai ar technologiniai ištekliai, o gebėjimas greitai sutelkti tinkamus žmones su reikiamomis kompetencijomis ir užtikrinti jų veikimą ten, kur kuriama didžiausia vertė. Dėl to personalo valdymas tampa nebe palaikančia, o aktyviai vertės grandinę formuojančia funkcija.“ – dalinasi Toma.

Išties, kad organizacijos galėtų prisitaikyti prie vis spartėjančių pokyčių, siekti lankstumo ir skatinti inovacijas, personalo valdymo funkcija turi pereiti į naują – strateginį – lygmenį. Šiandien personalo valdymo profesionalai tampa nebe tik talentų pritraukimo ar atitikties užtikrinimo specialistais, bet ir darbo jėgos modelių architektais, organizacinės kultūros formuotojais bei duomenimis grįstų sprendimų priėmėjais.

Norint pilnai išnaudoti įmonės vertės grandinės potencialą, personalo specialistai turi perimti lyderystę pertvarkant žmonių, kompetencijų ir sistemų sąveiką su verslo vykdymu. Tam būtinas esminis pokytis: nuo standžių struktūrų – prie dinamiškų ekosistemų, nuo hierarchinio valdymo – prie įgalinančios lyderystės, nuo pavėluotų rodiklių – prie realaus laiko analizės. Toliau pateikiami keturi pagrindiniai svertai, kuriuos personalo specialistai gali pasitelkti siekdami kurti apčiuopiamą vertę kiekviename įmonės vertės grandinės etape:

1. Lankstus gebėjimų architektūros modelis. Tradicinius pareigybių aprašymus keičia įgūdžių pagrindu formuojamos komandos, leidžiančios greitai reaguoti į pokyčius.
2. Vadovavimas kaip daugiklis. Personalo specialistai turi skatinti vadovus tapti ne tik užduočių skirstytojais, bet gebėjimų ugdytojais ir pasitikėjimo kultūros kūrėjais.
3. Kultūra kaip organizacinė infrastruktūra. Kultūra lemia, ar darbuotojai veikia greitai, dalijasi idėjomis ir kuria vertę kartu.
4. Duomenimis grįsti personalo valdymo sprendimai. Vertės grandinės analizėje personalo valdymo metrikos tampa tokios pat svarbios kaip logistikos ar finansų rodikliai. Svarbu stebėti produktyvumą pagal funkcijas, apyvartą pagal veiklų segmentus, mokymosi greitį, darbuotojų pasitenkinimo rezultatus pagal procesus.

Ateities organizacijos ne tik optimizuos savo procesus – jos išnaudos visą žmonių potencialą kaip vertės kūrimo pagrindą. Tačiau tam personalo specialistai turi pereiti nuo „funkcijos“ prie verslo architekto vaidmens ir kartu su finansų, IT ir veiklos vadovais formuoti sprendimus, kurie kuria ilgalaikį konkurencinį pranašumą.

Atlaisvinkite vidinius išteklius nuo kasdienių, mažą pridėtinę vertę kuriančių rutininių užduočių tam, kad jie galėtų dėmesį sutelkti į iš ties svarbius klausimus. Sutelkite dėmesį į įmonės vertės grandinę, o darbuotojų administravimo rūpesčius palikite mums. Jei norite apie tai sužinoti daugiau, užpildykite užklausos formą.