Sugrįžtančių darbuotojų fenomenas: pranašumas organizacijoms, gebančioms susigrąžinti buvusius talentus

Šiandieniniame darbo rinkos kontekste, kuriam būdingas talentų trūkumas, spartūs skaitmeniniai pokyčiai ir besikeičiančios darbuotojų vertybės, viena žmogiškųjų išteklių valdymo strategijų vis labiau atkreipia darbdavių dėmesį – buvusių darbuotojų sugrąžinimas į organizaciją, kitaip dar vadinamas „darbuotojų-bumerangų“ reiškiniu.

Anksčiau tai buvo laikoma kraštutine arba rizikinga praktika, tačiau šiandien vis daugiau įmonių suvokia, kad grįžtantys darbuotojai atneša unikalų vertės derinį: gilų organizacinį kontekstą ir šviežią išorinę patirtį.

Remiantis LinkedIn 2024 m. pasaulinės talentų tendencijų ataskaita, buvę darbuotojai sudarė 5,2 % visų naujų įdarbinimų pasauliniu mastu – tai reikšmingas šuolis nuo 2,7 % 2019 m. Ši tendencija aiškiai rodo, kad „bumerango“ samdymas tampa sąmoninga strategija, o ne atsitiktinumu.

Organizacijoms, kurios siekia išlaikyti konkurencingumą permainingoje darbo rinkoje, sistemingas buvusių darbuotojų susigrąžinimas gali tapti itin vertinga – nors šiai dienai dar dažnai neišnaudojama – galimybe.

Kodėl darbuotojai sugrįžta ir kodėl įmonėms verta tai skatinti?

Grįžtantys darbuotojai nėra atsitiktinis reiškinys. Tai lemia tiek makroekonominės aplinkybės, tiek besikeičiantys darbuotojų lūkesčiai ir karjeros samprata. Pagrindinės tendencijos:

1. Didysis atsistatydinimas. „Didįjį atsistatydinimą“ popandeminiu laikotarpiu greitai pakeitė „didysis apgailestavimas“. Work Institute 2023 m. ataskaita rodo, kad net 28 % savanoriškai 2021-2022 metais pasitraukusių darbuotojų po šešių mėnesių gailėjosi savo sprendimo, dažniausiai dėl nesutapusių vertybių ar prasto įsitraukimo naujoje darbo vietoje. Visgi, planuojančių dar šiais metais keisti darbą asmenų procentas yra netgi didesnis nei buvo „didžiojo atsistatydinimo“ laikotarpiu.
2. Karjeros kelio sampratos pokyčiai. Šiandien karjera vertinama kaip netiesinis procesas – sugrįžimas į ankstesnę įmonę nebėra laikomas žingsniu atgal.
3. Naujai įgyti įgūdžiai. Grįžtantys darbuotojai dažnai atsineša naują kompetencijų rinkinį, įgytą išorinėse organizacijose.
4. Alumnų programos. Dalis įmonių, reaguodamos į pokyčius darbo rinkoje, palaiko aktyvias buvusių darbuotojų bendruomenes, kurios tampa svarbiu talentų šaltiniu.

Sugrįžtančių darbuotojų privalumai

Kaip buvusių darbuotojų grįžimas gali tapti strateginiu organizacijos turtu?

Vis daugiau organizacijų atranda, kad buvę darbuotojai – tai ne tik praeitis, bet ir ateities galimybė. Sistemingas buvusių talentų susigrąžinimas gali padėti ne tik sutaupyti atrankos kaštus, bet ir sustiprinti darbdavio prekės ženklą bei greitai integruoti jau pažįstamus ir patikimus darbuotojus atgal į komandą. Norint tai įgyvendinti tikslingai, verta vadovautis keliomis esminėmis kryptimis:

1. Atpažinkite vertingus buvusius darbuotojus. Įvertinkite jų patirtį, kompetencijas ir potencialą grįžti į organizaciją ateityje.
2. Palaikykite ryšį. Kurkite alumni bendruomenes, organizuokite renginius, siųskite naujienlaiškius – visa tai padeda išlaikyti kontaktą ir emocinį ryšį.
3. Sekite jų karjeros eigą. Domėkitės, kur jie dirba, kaip tobulėja, kokių naujų kompetencijų įgyja – tai leidžia laiku identifikuoti tinkamą momentą pakviesti grįžti.
4. Išgirskite jų istoriją. Supraskite, kodėl jie paliko organizaciją, ir kokiomis sąlygomis jie būtų linkę sugrįžti. Šis dialogas leidžia kurti labiau personalizuotą grįžimo pasiūlymą.
5. Atnaujinkite savo įvaizdį. Parodykite, kad organizacija auga, keičiasi ir yra pasiruošusi suteikti antrą šansą – tiek darbuotojui, tiek sau kaip darbdaviui.
6. Formuokite grįžimo kultūrą. Įmonės viduje normalizuokite ir viešinkite sėkmingų grįžimų istorijas – tai skatina kitus buvusius darbuotojus svarstyti sugrįžimą.

Rizikų valdymas

Nors strateginis buotojų-bumerangų samdymas turi daug privalumų, svarbu atsižvelgti į galimas rizikas:

• Nespręstos išėjimo priežastys: jei darbuotojui grįžtant išėjimą lėmusios problemos vis dar egzistuos, išėjimas iš darbo gali pasikartoti.
• Komandos dinamika: grįžtantis kolega gali sukelti trintį, ypač jei jis paskiriamas į aukštesnę poziciją.
• Pernelyg siauras žvilgsnis: per didelis dėmesys buvusiems darbuotojams gali sumažinti inovacijų ir įvairovės potencialą.

Ateities talentų strategija – ne linijinė, o cikliška

Darbo pasauliui keičiantis, o karjeroms tampant dinamiškoms ir daugialypėms, organizacijos turi pripažinti, kad buvę darbuotojai gali būti ne praeitis, o strategiška ateitis.

„Darbuotojai-bumerangai“  – tai ne paskutinė išeitis. Jie yra vertingas resursas, jei į jų grąžinimą žiūrima sistemiškai, duomenimis grįstu ir žmogų gerbiančiu būdu: darbo rinkos konkurencinį pranašumą lems ne tik tai, kiek žmonių sugebėsite išlaikyti, bet ir kiek jų norės sugrįžti.

Atlaisvinkite vidinius išteklius nuo kasdienių, mažą pridėtinę vertę kuriančių rutininių užduočių tam, kad jie galėtų dėmesį sutelkti į iš ties svarbius klausimus. Formuokite ir stiprinkite grįžimo kultūrą savo įmonėje, o darbuotojų administravimo rūpesčius palikite mums. Jei norite apie tai sužinoti daugiau, užpildykite užklausos formą.