Personalo departamentas kaip bendruomenės kūrėjas: personalo specialistų vaidmens transformacija šiuolaikiniame versle

Šiandieniniame pasaulyje, kuriame ryšiai vis labiau silpnėja dėl pervargimo nuo skaitmeninių priemonių, išskaidytų hibridinių kolektyvų ir visuomenės poliarizacijos, organizacijos vis dažniau atranda naują konkurencinį pranašumą – bendruomenę. Tačiau ne bet kokią bendruomenę – o sąmoningai kuriamą, giliai įsišaknijusią ryšio kultūrą tiek įmonės viduje, tiek už jos ribų.

Šioje transformacijoje pagrindinis vaidmuo tenka personalo valdymo funkcijai. Iš tradicinio administracinio vaidmens personalo departamentas tampa strateginiu žmonių ekosistemų architektu, kuris turi naują užduotį – kurti bendruomenes. Tiek organizacijos viduje, tiek ir išorėje.

Kodėl bendruomenės kūrimas šiandien yra ypač svarbus?

Bendruomeniškumo jausmas darbe nebėra tik malonus priedas – tai verslo būtinybė. 2023 m. „McKinsey“ tyrimas parodė, kad darbuotojai, jaučiantys priklausymą savo kolektyvui:

• 50 % rečiau palieka darbą,
• yra 56 % produktyvesni,
• 167 % dažniau rekomenduoja darbdavį.

Tačiau tik 38 % darbuotojų pasauliniu mastu jaučiasi tikrai integruoti į savo organizacijos gyvenimą. Šis atotrūkis tarp potencialo ir realybės – brangiai kainuoja. „Gallup“ vertina, kad neįsitraukę darbuotojai kasmet globaliai ekonomikai kainuoja apie 9 % pasaulio BVP. Nors atlyginimas ir lankstumas yra svarbūs, priklausymo jausmas yra vienas iš trijų pagrindinių veiksnių, lemiančių darbuotojų lojalumą, ypač tarp jaunų kartų. Tai reiškia, kad personalo specialistai tampa atsakingi ne tik už įdarbinimą ar išlaikymą, bet ir už prasmingų bendruomenių kūrimą, kuriose darbuotojai jaučiasi matomi, vertinami ir įgalinti.

Personalo vadyba – nuo personalo administravimo iki bendruomenės architektūros

Ši transformacija gali būti apibūdinta trimis bendruomenės lygmenimis:

1. Komandos mikro-lygis – pasitikėjimas, saugumas, bendradarbiavimas.
2. Organizacijos lygmuo – kultūra, darbuotojų grupės (angl. ERG, angl. Employee Resource Groups), vidiniai tinklai.
3. Išorinė bendruomenė – socialinė atsakomybė, įsitraukimas, reputacija.

Šią bendruomenės struktūrą būtina ne tik pripažinti, bet ir strategiškai kurti, palaikyti bei matuoti.

Vidinės bendruomenės: augimo ir našumo pamatas

Bendruomenės kūrimas organizacijos viduje – tai daugiau nei tik komandos formavimo renginiai. Tai sisteminis pasitikėjimo, įtraukties ir bendros paskirties kūrimas:

1. Psichologinio saugumo kūrimas. „Google“ projektas „Aristotelis“ parodė, kad psichologinis saugumas yra svarbiausias komandų sėkmės rodiklis. Personalo specialistai turėtų mokyti vadovus skatinti atvirumą, suteikti erdvės kritikai, normalizuoti grįžtamąjį ryšį.
2. Darbuotojų grupės – ne tik iniciatyva, bet ir karjeros platforma. Daugiau nei 90 % „Fortune 500“ įmonių turi darbuotojų grupes. Novatoriškos organizacijos jas naudoja kaip lyderystės ugdymo įrankius. Pavyzdžiui, „Accenture“ vidiniai lyderiai dažnai įtraukiami į įpėdinystės planavimą.
3. Ritualai, stiprinantys priklausymo jausmą. Nuo „Zappos“ kultūros stovyklų iki „Amazon“ „dviejų picų taisyklės“ – personalo specialistai turi identifikuoti ir palaikyti reikšmingas vidines tradicijas.
4. Technologijos – ne tik procesams, bet ir ryšiams. Tokios platformos kaip „Teams“ ar „Slack“ sukuria galimybes ryšiui, tačiau personalo specialistai turi aktyviai moderuoti, kurti turinį ir skatinti lyderius įsitraukti.
5. Įvertinimo sistemos, kurios skatina bendruomeniškumą. Kolegų įvertinimai, viešos padėkos, nepiniginiai apdovanojimai – tai bendruomenės normų stiprinimo priemonės.

Personalo specialistų vaidmuo kuriant išorines bendruomenes

Įmonės, suprantančios, kad vidinė kultūra ir išorinė reputacija – neatsiejamos, laimi rinkoje. „Deloitte“ teigia, kad 73 % darbuotojų tikisi, jog jų darbdavys aktyviai prisidės prie socialinių problemų sprendimo, o 44 % pasitrauktų, jei įmonė neatitiktų jų vertybių.

Kaip personalo departamentas veikia už organizacijos ribų:

1. Savanorystės ir socialinių projektų integravimas. „Salesforce“ darbuotojai jau atliko daugiau nei 1 milijoną savanoriškų valandų. HR planuoja šias iniciatyvas, seka dalyvavimą, integruoja į metinius vertinimus.
2. Vietinių talentų ugdymas. „Amazon“ ir „Google“ kuria programas, skirtas samdyti žmones iš socialiai jautrių grupių – tuo pačiu ir kurdami socialinį poveikį, ir kaupdami talentų rezervą.
3. Partnerystės su nevyriausybinėmis organizacijomis. Personalo specialistai dažnai koordinuoja bendradarbiavimą su universitetais, NVO ar savivaldybėmis. Pavyzdžiui, „Patagonia“ personalo specialistai dirba tiesiogiai su aplinkosaugos organizacijomis, taip skatindami tvarumą ir švietimą aplinkosaugos temomis.

Ką praranda organizacijos, ignoruodamos bendruomenes?

Nepakankamas dėmesys bendruomenei – tai ne tik galimas darbuotojų nutolimas. Tai ir rizika reputacijai. Žiniasklaidoje vis nuskambantys atvejai, kai socialiniuose tinkluose paviešinamos asmeninės patirtys darbe sukelia ne tik klientų pasipiktinimą ar vidinį nepasitenkinimą, tačiau ir išauga į reputacines krizes tik įrodo, kad šiandien darbuotojų patirtis yra vieša patirtis.

Praktinės kryptys stipriai darbuotojų bendruomenei kurti

Stipri darbuotojų bendruomenė – tai ne atsitiktinumas, o kryptingo darbo rezultatas. Įmonės, kurios investuoja į bendrystę, įtrauktį, struktūruotą sąveiką ir įsitraukimą, dažnai pasiekia geresnius rezultatus ne tik darbuotojų pasitenkinimo, bet ir inovatyvumo bei ilgalaikės lojalumo srityse.

Remiantis pasaulinėmis organizacinės kultūros, įtraukties bei mokymosi bendruomenių teorijomis, galima išskirti keturias pagrindines praktines kryptis, padedančias sąmoningai kurti tvarią organizacinę bendruomenę:

• Ryšio kūrimas.  Siekiama puoselėti pasitikėjimu grįstą kultūrą ir kurti tradicijas, stiprinančias bendrystę. Tokios iniciatyvos kaip mentorystė, bendri rytiniai susitikimai ar simboliniai naujų kolegų pasitikimo ritualai padeda kurti psichologiškai saugią aplinką.
• Struktūruoti bendravimo kanalai. Formalios ir neformalios darbuotojų grupės, tokios kaip teminiai klubai ar interesų grupės Teams/Slack platformose, suteikia erdvę žinių dalijimuisi, profesiniam augimui ir tapatybės stiprinimui.
• Įtraukumas ir atstovavimas.  Svarbu, kad bendruomenėje būtų atspindėta darbuotojų įvairovė. Priklausymo jausmas, anot Deloitte, yra viena iš pagrindinių darbuotojų įsitraukimo sąlygų. Praktiniai sprendimai, tokie kaip įvairovės ambasadorių tinklai, lyderystės galimybės mažumoms ar įsitraukimo rodiklių stebėsena, padeda išlaikyti bendruomenės atvirumą ir sąmoningumą.
• Įsitraukimo palaikymas ir matavimas. Norint išlaikyti gyvą bendruomenę, svarbu nuolat ją stiprinti. Įsitraukimo apklausos, darbuotojų NPS ar iniciatyvos „iš darbuotojų – darbuotojams“ skatina aktyvų dalyvavimą ir emocinį ryšį su organizacija.

Vietoje vieningo modelio taikymo, organizacijos gali pasirinkti kelių krypčių derinį, priklausomai nuo savo kultūros, struktūros ir poreikių. Svarbiausia – nuoseklumas, autentiškumas ir darbuotojų įtraukimas į bendruomenės kūrimo procesą.

Tarp darbo ir gyvenimo ribos nyksta. Organizacijos, kurios klestės ateityje, nebus tos, kurios tik administruoja žmones – jos bus tos, kurios kuria bendruomenes. Būtent todėl personalo specialistai tampa ne tik strategine, bet ir visuomenine jėga: kurdami vidinį priklausymo jausmą ir plėsdami teigiamą poveikį išorėje, personalo specialistai ne tik formuoja geresnes darbo vietas, bet ir geresnes bendruomenes.

Atlaisvinkite vidinius išteklius nuo kasdienių, mažą pridėtinę vertę kuriančių rutininių užduočių tam, kad jie galėtų dėmesį sutelkti į iš ties svarbius klausimus. Kurkite ir stiprinkite bendruomenes, o darbuotojų administravimo rūpesčius palikite mums. Jei norite apie tai sužinoti daugiau, užpildykite užklausos formą.