Karjeros kelio žaidybinimas: kaip karjeros augimą paversti įtraukiančia kelione?

Šiuolaikinėje darbo rinkoje, kurioje darbuotojų neįsitraukimas pasaulio ekonomikai kasmet kainuoja apie 9 trilijonus JAV dolerių, organizacijos ieško novatoriškų būdų stiprinti darbuotojų motyvaciją, įsitraukimą ir vidinį mobilumą. Vienas iš vis labiau plintančių sprendimų yra karjeros kelio žaidybinimas, kuris apima žaidimų elementų taikymą darbuotojų ugdymo ir tobulėjimo keliuose, siekiant skatinti jų veiklumą, mokymąsi ir pasitenkinimą darbu.

Nors žaidybinimas dažnai siejamas su trumpalaike motyvacija ar mokymais, šiandien jis tampa strateginiu talentų valdymo įrankiu. Tinkamai integruotas į kompetencijų modelius, veiklos vertinimo sistemas ir augimo planus, žaidybinimas leidžia paversti statiškas karjeros schemas dinamiškomis, duomenimis grįstomis ir asmeniškai motyvuojančiomis sistemomis.

Kodėl verta žaidybinti karjeros augimą?

Pasaulinės žaidybinimo rinkos augimas gerokai pralenkė prognozes: žaidybinimo rinkos vertė 2025 turėjusi pasiekti 31 mlrd. JAV dolerių ribą, dar praėjusiais metais buvo vertinama net 43 mlrd. JAV doleriais ir toliau planuojant didžiulį šios rinkos augimą. Tai rodo, kad žaidybinimas nebeapsiriboja tik vartotojų programėlėmis ar įsitraukimo stiprinimo priemonėmis – jis tampa svarbiu organizacijų pertvarkos elementu. Naujausia statistika rodo:

• 70 % didžiausių pasaulio įmonių naudoja žaidybinimą;
• net 95 % darbuotojų pirmenybę teikia žaidybinei darbo patirčiai;
• įžaidybinta darbo aplinka padidina darbuotojų laimės jausmą 89 %;
• įžaidybinimas darbuotojų įsitraukimą padidina  48 %.

Nepaisant žaidybinimo kuriamos vertės, svarbu nepamiršti, kad maždaug 80 % bandymų įžaidybinti darbo aplinką nepavyksta dėl prasto planavimo ir kūrybiškumo bei prasmės stokos. Todėl prieš pradėdami žaidybinti procesus, turime aiškiai žinoti, ką, kaip ir kodėl norime daryti.

Karjeros vystymas per žaidybinimo principų prizmę

Šiuolaikinėmis darbo sąlygomis organizacijos vis dažniau ieško patrauklių ir įtraukiančių būdų, kaip skatinti darbuotojų karjeros raidą. Vienas iš efektyviausių būdų yra remtis žaidybinimo principais, kurie leidžia struktūruotai stiprinti darbuotojų motyvaciją, įsitraukimą bei savarankišką tobulėjimą. Praktikoje ypač naudinga apjungti šiuos keturis pagrindinius principus:

1. Aiškūs tikslai: darbuotojų tikslų formulavimas, kuris remiasi asmeninių siekių ir organizacinių poreikių derme, padeda kryptingai vystyti karjerą ir skatina motyvaciją.
2. Pasiekimų mechanizmai: skatinimo sistemos, tokios kaip taškai, ženkleliai ar lygiai, gali būti taikomos siekiant pažymėti pažangą ir įvertinti konkrečius veiklos rezultatus.
3. Periodinis grįžtamasis ryšys: realiuoju laiku teikiama informacija apie pažangą padeda orientuotis, adaptuotis ir nuolat augti.
4. Įsitraukimo ciklai: siekiant tvaraus darbuotojų įsitraukimo, svarbu kurti tokią darbo aplinką, kurioje jaučiamas tobulėjimas, prasmė, autonomija ir pripažinimas.

Taikant šiuos principus organizacijos gali sukurti gyvą, į darbuotojo patirtį orientuotą karjeros vystymo sistemą. Tokia sistema padeda išvengti paviršutiniško požiūrio į motyvaciją ir integruoja žaidybinimo elementus į gilesnius procesus: talentų ugdymą, lyderystės vystymą ir vidinės karjeros planavimą.

Psichologinis pagrindas: kodėl tai veikia?

Žaidybinimas grindžiamas elgesio ekonomikos ir motyvacinės psichologijos principais:

• Daniel Pink teorija „Motyvacija 3.0“ pabrėžia, kad ilgalaikę motyvaciją lemia autonomija, meistriškumas ir prasmė. Žaidybinami karjeros keliai leidžia suaktyvinti visus šiuos tris elementus.
• „Hook“ modelis (Nir Eyal) paaiškina, kaip veikia elgesio užkabinimo ciklai: sužadinimas –> veiksmas –> atlygis –> investicija. Tai stiprina įpročius ir skatina tęstinumą.
• „Flow“ teorija (Mihaly Csikszentmihalyi) teigia, kad motyvuojantys uždaviniai turi būti nei per sunkūs, nei per lengvi – būtent taip ir turėtų būti kuriami žaidybiniai iššūkiai.

Efektyviausi žaidybinimo sprendimai yra ne tik smagūs – jie sąmoningai formuoja ugdymo elgseną.

Vadovų požiūris: ką apie tai turi žinoti CHRO ir CEO?

Karjeros žaidybinimas nėra „žaidimas dėl žaidimo“. Tai investicija į organizacijos talentų tvarumą. Žaidybinimo naudos verslui:

• Vidinis mobilumas: įmonės, turinčios stiprias vidinės karjeros galimybes, darbuotojus išlaiko beveik du kartus ilgiau.
• Lyderystės auginimas: žaidybiniai įrankiai padeda anksčiau atpažinti potencialius lyderius, remiantis įvairiapusiais rodikliais – nuo inovacijų iki mentorystės.
• Įgūdžių parengtis: augant poreikiui perkvalifikuoti darbuotojus, žaidybinimas tampa tinkamu įrankiu, padedančiu užtikrinti tiek gerokai greitesnį, tiek ir į individualius poreikius orientuotą mokymąsi.
• Įsitraukimas ir lojalumas: įmonės, taikančios žaidybinimą, fiksuoja iki 36 % mažesnį darbuotojų kaitos lygį.

 Praktiniai pavyzdžiai

• SAP – reputacijos sistema bendruomenėje. SAP įdiegė taškų ir reitingų sistemą savo IT bendruomenėje, kuri skatino dalintis žiniomis, bendradarbiauti ir aktyviai dalyvauti – taip stiprinant tiek darbuotojų lojalumą, tiek vidinę ekspertizę.
• Accenture – interaktyvus karjeros kelias. Accenture pristatė „MyCareer“ platformą, kurioje darbuotojai gauna ženklelius už mokymus, projektų lyderystę ar mentorystę. Vidinių paaukštinimų skaičius išaugo net 12 % per pirmus metus.

Pavojai ir ką svarbu įvertinti

Žaidybinimas gali būti neveiksmingas ar net žalingas, jei:

1. Per daug dėmesio išoriniam apdovanojimui: jei viskas sukasi tik apie taškus ir ženklelius, mažėja vidinė motyvacija.
2. Vienodas modelis visiems: skirtingi darbuotojai turi skirtingus motyvacijos šaltinius, todėl čia yra būtina personalizacija.
3. Toksinė konkurencija: netinkamai valdoma konkurencija gali skatinti individualizmą ir slopinti komandines vertybes.
4. Įtraukties trūkumas: žaidybinimo algoritmai gali nesąmoningai išskirti tam tikras grupes ar stilius.

Kaip jau minėta anksčiau, net 80 % bandymų įžaidybinti darbo aplinką nepavyksta dėl prasto planavimo ir kūrybiškumo bei prasmės stokos. Tuo tarpu Deloitte (2023) tyrimas papildomai parodė dar ir tai, kad maždaug ¼  žaidybinimo projektų nepadidina taip laukto darbuotojų įsitraukimo, nes nėra tinkamai pritaikyti darbuotojų vertybėms ar jų mokymosi stiliui.

Ateities kryptys

Žaidybinimas toliau evoliucionuos kartu su technologijomis:

1. Dirbtinio intelekto asmeniškumas: DI padeda individualizuoti karjeros žemėlapius ir siūlo iššūkius, atsižvelgiant į darbuotojo tikslus.
2. AR/VR mokymai: virtualūs scenarijai leidžia „pasimatuoti“ naują vaidmenį ar lyderio poziciją.
3. Blokų grandinės (blockchain) pažymėjimai: skaitmeniniai pasiekimų įrašai leis lengviau keisti darbovietes ar vaidmenis.

Pabaigai: karjeros kelias, kurį verta „žaisti“

Klasikinės karjeros kopėčios užleidžia vietą lanksčioms, individualizuotoms, greitai keičiamoms kelionėms. Žaidybinimas – kai grindžiamas strategija ir mokslu – leidžia šias keliones paversti aiškiomis, motyvuojančiomis ir lengvai išmatuojamomis.

Įmonės, kurios karjeros vystymą mato ne tik kaip pareigybinius pakeitimus, bet kaip prasmingą, įtraukiantį augimo kelią – bus geriausiai pasiruošusios pritraukti, išlaikyti ir auginti talentus.

Ką daryti HR vadovams:

1. Susiekite žaidybinimą su kompetencijomis, lyderystės ruošimu ir paaukštinimais.
2. Remkitės elgesio mokslais projektuodami apdovanojimų sistemas.
3. Išbandykite planuojamas taikyti praktikas su vienu darbuotojų segmentu prieš diegiant juos visos įmonės mastu.
4. Stebėkite pažangą: įgūdžių įgijimo greitis, vidinių paaukštinimų lygis, darbuotojų NPS.

Galiausiai nepamirškite, kad ateities karjeros kelias – tai ne tik skaitmeninis, bet ir dinamiškas, žaidybinis bei darbuotojo vedamas procesas.

Atlaisvinkite vidinius išteklius nuo kasdienių, mažą pridėtinę vertę kuriančių rutininių užduočių tam, kad jie galėtų dėmesį sutelkti į iš ties svarbius klausimus. Sutelkite dėmesį į darbuotojų auginimą, o jų administravimo rūpesčius palikite mums. Jei norite apie tai sužinoti daugiau, užpildykite užklausos formą.